Despido disciplinario: causas, faltas muy graves y cuándo es improcedente

El despido disciplinario es el que la empresa basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si se declara procedente, no hay indemnización. Por eso la ley es exigente: la empresa tiene que describir los hechos en la carta, probarlos y demostrar que son lo bastante graves. Te explicamos las siete causas del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y los puntos débiles que suelen tener estos despidos.

¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

Tienen que ser varias y sin justificación. El convenio colectivo suele fijar cuántas faltas en un periodo son muy graves. Las ausencias justificadas, como una baja médica o un permiso, no cuentan.

2. Indisciplina o desobediencia

Negarse a cumplir órdenes legítimas de la empresa. No lo es negarse a una orden ilegal, peligrosa o que atenta contra tu dignidad, y una negativa puntual y sin consecuencias rara vez basta para despedir.

3. Ofensas verbales o físicas

Al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos. Los tribunales valoran el contexto: no es lo mismo una agresión que una discusión acalorada en la que hubo provocación.

4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

Es la causa más utilizada: apropiarse de dinero o productos, falsear datos o fichajes, usar los medios de la empresa para fines propios, hacer competencia desleal o realizar durante una baja actividades incompatibles con la recuperación.

5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento

No basta con rendir menos: tiene que ser una bajada continuada, voluntaria y medida frente al rendimiento normal o pactado. La empresa debe probarla con datos, no con impresiones.

6. Embriaguez habitual o toxicomanía

Solo si es habitual y repercute negativamente en el trabajo. Un episodio aislado no encaja en esta causa.

7. Acoso

El acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Basta con que el hecho sea cierto?

Tiene que ser grave y culpable

Los tribunales valoran la gravedad caso por caso: la antigüedad y el historial del trabajador, el perjuicio causado, si la empresa toleró antes conductas iguales y si el despido es proporcionado. Un hecho cierto pero leve no justifica un despido.

Lo que diga tu convenio colectivo

Las faltas y sanciones se gradúan según la ley y el convenio aplicable (artículo 58.1 del Estatuto). Si tu convenio califica la conducta como falta grave, y no muy grave, el despido será desproporcionado.

La sanción menor

Si el juez considera que los hechos existieron pero no eran tan graves, declara el despido improcedente y puede autorizar a la empresa a imponer una sanción adecuada, en los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia y tras readmitirte (artículo 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

La falta puede estar prescrita

Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, contados desde que la empresa las conoció, y en todo caso a los seis meses de cometerse (artículo 60.2 del Estatuto).

¿Qué requisitos de forma debe cumplir?

Una carta de despido con hechos concretos y la fecha de efectos; dar al trabajador la oportunidad de defenderse antes del despido, como exige el Tribunal Supremo (audiencia previa); el expediente contradictorio si eres representante de los trabajadores; la audiencia a los delegados sindicales si estás afiliado y la empresa lo sabe; y los trámites que añada el convenio. Si falla la forma, el despido es improcedente.

¿Procedente, improcedente o nulo?

• Procedente: la empresa prueba los hechos de la carta y su gravedad. No hay indemnización ni salarios de tramitación (artículo 55.7 del Estatuto).
• Improcedente: no prueba los hechos, no son graves o falló la forma. Readmisión o 33 días por año, a elección de la empresa.
• Nulo: si el despido discrimina, vulnera un derecho fundamental o afecta a situaciones protegidas como el embarazo. Lo explicamos en el despido nulo.

¿Cobro el paro y el finiquito?

Sí. Cualquier despido, también el disciplinario y aunque sea procedente, te deja en situación legal de desempleo (artículo 267.1.a de la Ley General de la Seguridad Social). Y el finiquito se debe siempre: días trabajados, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de las pagas extra. Para impugnar tienes 20 días hábiles.

Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario

¿Cuántas faltas de asistencia hacen falta para un despido?

La ley solo dice que sean repetidas e injustificadas. El número lo fija normalmente el convenio colectivo al graduar las faltas. Las ausencias justificadas, como una baja médica, no cuentan.

¿Me pueden despedir por estar de baja muchas veces?

Las ausencias por baja médica son justificadas y no son faltas de asistencia. Además, el despido objetivo por absentismo se derogó en 2020. Si te despiden por estar enfermo, el despido puede ser discriminatorio.

¿Me pueden despedir por algo que hice fuera del trabajo?

Solo cuando la conducta tiene relación directa con el contrato, por ejemplo hacer competencia desleal a la empresa o realizar durante la baja actividades incompatibles con la recuperación.

Si el despido disciplinario es procedente, ¿tengo indemnización?

No. El despido procedente convalida la extinción sin indemnización ni salarios de tramitación. Sí cobras el finiquito y puedes pedir el paro.

¿Puede el juez cambiar el despido por una sanción menor?

Si los hechos son ciertos pero no tan graves, el despido se declara improcedente y el juez puede autorizar a la empresa a imponer una sanción adecuada, siempre que esa falta menor no estuviera prescrita y tras readmitirte.

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