Despido estando de baja médica: cuándo es nulo y cuándo improcedente

«¿Me pueden despedir estando de baja?». Sí: la baja médica no impide el despido. Pero desde el 14 de julio de 2022 la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, protege expresamente la enfermedad: si la empresa te despide por estar enfermo, el despido puede ser nulo, con readmisión, salarios e indemnización por daño moral. No es automático. Te explicamos cómo lo están aplicando los tribunales que resuelven los despidos de Toledo y qué pruebas necesitas.

Estetoscopio sobre una mesa: despido durante la baja médica

¿Me pueden despedir estando de baja?

Sí. La incapacidad temporal no blinda el puesto de trabajo y la empresa puede despedir por causas reales: un incumplimiento grave, causas económicas, el fin de un contrato temporal válido. A diferencia del embarazo o de los permisos por nacimiento, la baja por enfermedad común no está entre los casos de nulidad automática del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Lo decisivo es el motivo: despedir durante la baja no es lo mismo que despedir por la baja.

¿Qué cambió con la Ley 15/2022?

La enfermedad es un motivo de discriminación

El artículo 2.1 de la ley prohíbe discriminar por «enfermedad o condición de salud», también en el despido (artículo 3.1.a). Y el artículo 2.3 añade que la enfermedad no puede justificar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga o de razones de salud pública.

Los despidos discriminatorios son nulos

El artículo 26 declara nulos los actos que causen discriminación por esos motivos, y el artículo 55.5 del Estatuto declara nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida en la ley. Además, el artículo 27 presume el daño moral una vez acreditada la discriminación.

Antes de 2022, el despido era improcedente

El Tribunal Supremo consideraba que despedir por las bajas era improcedente, no nulo, salvo que la dolencia pudiera equipararse a una discapacidad, es decir, a una limitación duradera (por ejemplo, sentencia de 15 de marzo de 2018, rec. 2766/2016).

El Supremo todavía no ha unificado doctrina

Hasta hoy no hay una sentencia del Tribunal Supremo que resuelva si el despido durante la baja posterior a la Ley 15/2022 es nulo o improcedente: los recursos se han inadmitido porque cada caso depende de sus hechos. Lo que sí ha dicho el Supremo, en materia de convenios y pluses, es que penalizar la baja por enfermedad común es una «discriminación directa por enfermedad» (sentencia 23/2026, de 14 de enero). Mientras tanto, deciden los tribunales superiores de cada comunidad.

¿Qué criterio sigue el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha?

Es el tribunal que resuelve los recursos contra las sentencias de los juzgados de Toledo. Desde 2023 aplica un criterio constante: la enfermedad es un motivo autónomo de discriminación, sin necesidad de equipararla a una discapacidad y sea cual sea su duración, pero el despido durante la baja «no es causa de nulidad objetiva o automática». Hacen falta indicios, y entonces es la empresa la que debe probar una causa real y ajena a la enfermedad.

Casos en los que ha declarado la nulidad

Una gerocultora despedida estando de baja el mismo día que otras dos compañeras también de baja, cuando la empresa contrató días después a otra persona: nulo y 4.000 euros por daño moral (sentencia de 6 de octubre de 2023, rec. 572/2023).
Un trabajador cuyo caso venía del Juzgado de lo Social n.º 2 de Toledo, despedido por unas faltas de asistencia que la empresa no probó tras una baja larga y un alta como «apto con limitaciones»: nulo y 4.000 euros (sentencia de 5 de diciembre de 2025, rec. 1841/2025).
Un despido por un bajo rendimiento no probado, días después de una baja de cinco días y con la improcedencia reconocida en la propia carta: nulo y 2.000 euros (sentencia de 13 de mayo de 2026, rec. 64/2026).

Y uno en el que no

Una trabajadora con una enfermedad y una discapacidad que no había comunicado a la empresa fue despedida con una carta genérica. El despido fue improcedente, pero no nulo: sin conocimiento de la empresa no había indicios de discriminación (sentencia de 26 de febrero de 2026, rec. 2166/2025).

¿Qué indicios ayudan a demostrar que te despidieron por la baja?

La proximidad en el tiempo entre la baja (o su comunicación) y el despido.
Una carta genérica o una causa que la empresa no consigue probar.
Que la empresa reconozca la improcedencia en la propia carta y ofrezca directamente la indemnización.
Que despida a la vez a otras personas de baja o contrate enseguida a alguien para tu puesto.
Mensajes preguntando cuándo vuelves, presionando para que pidas el alta o quejándose de las bajas.
Que la empresa conociera la baja o la enfermedad: guarda los partes y la prueba de que los entregaste.

Con esos indicios, la empresa tiene que aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de su decisión (artículo 30 de la Ley 15/2022 y artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

¿Qué consigues si el despido es nulo?

Readmisión y salarios

La empresa debe readmitirte de inmediato y pagarte los salarios dejados de percibir (artículo 55.6 del Estatuto). Lo explicamos en el despido nulo.

Indemnización por daño moral

Es compatible con la readmisión y los salarios. Hay que pedirla en la demanda concretando la cantidad; los tribunales usan como orientación las multas de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sin aplicarlas de forma automática. En los casos citados, el Tribunal Superior de Castilla-La Mancha reconoció entre 2.000 y 8.000 euros.

¿Y si no se declara nulo?

Si la empresa no prueba la causa de la carta pero no hay indicios de discriminación, el despido será improcedente: readmisión o indemnización de 33 días por año, a elección de la empresa. Si prueba una causa real y suficiente, ajena a la enfermedad, será procedente. Por eso es importante pedir en la papeleta la nulidad y, subsidiariamente, la improcedencia.

Casos especiales

«No has superado el periodo de prueba» estando de baja

La empresa puede desistir sin causa durante la prueba, pero no por un motivo discriminatorio. El Tribunal Superior de Castilla-La Mancha ha declarado nulos dos ceses en periodo de prueba ligados a la baja: el de una trabajadora cesada tras iniciar una incapacidad temporal, sin otra explicación, y el de un repartidor al que, tras un accidente de trabajo, se comunicó el cese con efectos del día anterior para hacerlo coincidir con el accidente (8.000 euros). Más en el despido en el periodo de prueba.

Las ausencias por baja no son faltas de asistencia

Las bajas médicas son ausencias justificadas, y el antiguo despido objetivo por absentismo se derogó en 2020. Una carta que despide por «faltas» que en realidad fueron bajas es un punto débil para la empresa. Revisa las causas del despido disciplinario.

Si la baja termina en una incapacidad permanente

Es una situación distinta, con reglas propias sobre la adaptación del puesto. La tratamos en el despido por incapacidad.

Qué hacer si te despiden estando de baja

Firma la carta como «recibí, no conforme» y no firmes ninguna baja voluntaria.
Reúne los partes de baja, la prueba de que la empresa los recibió y los mensajes con la empresa.
Cuenta el plazo: 20 días hábiles desde el despido. Corre aunque sigas de baja.
Presenta la papeleta de conciliación pidiendo la nulidad por discriminación, la indemnización por daño moral con una cantidad concreta y, subsidiariamente, la improcedencia.
Mientras sigas de baja, cobras la prestación de incapacidad temporal en la cuantía del paro; tras el alta, pasas al paro si cumples los requisitos.

Preguntas frecuentes sobre el despido estando de baja

¿Es nulo cualquier despido estando de baja?

No. A diferencia del embarazo, la baja por enfermedad común no da lugar a una nulidad automática. El despido será nulo si su motivo real es la enfermedad y hay indicios que la empresa no consigue desmontar. Si la empresa no prueba la causa pero no hay indicios de discriminación, será improcedente; si la prueba, procedente.

¿Y si la empresa no sabía que estaba enfermo?

Sin conocimiento de la empresa es muy difícil hablar de discriminación. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha rechazó la nulidad en el caso de una trabajadora que no había comunicado su enfermedad. Por eso conviene comunicar siempre la baja y guardar la prueba.

¿Importa que la baja haya sido corta?

Para el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, la enfermedad protege con independencia de su duración o gravedad: ha declarado nulo un despido producido días después de una baja de cinco días.

Si mi contrato temporal termina mientras estoy de baja, ¿es nulo?

Si el contrato tenía una fecha de fin fijada antes de la baja y es válido, su terminación no se debe a la enfermedad. Otra cosa es que la empresa adelante el fin del contrato o no renueve a quien está de baja mientras renueva al resto.

¿Cuánto se cobra por el daño moral?

No hay una cantidad fija. La Ley 15/2022 presume el daño moral una vez acreditada la discriminación y el juez lo fija de forma prudencial; en los casos que hemos revisado, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha reconocido entre 2.000 y 8.000 euros. Hay que pedirlo en la demanda y concretar la cantidad.

¿Qué cobro si me despiden durante la baja?

Sigues cobrando la prestación de incapacidad temporal, en la cuantía del paro, hasta el alta. Después pasas al paro si cumples los requisitos, descontando el tiempo de baja posterior al despido (artículo 283.1 de la Ley General de la Seguridad Social).

Más información sobre despidos

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